為貫徹落實黨和國家人才政策，按照《中共南方電網公司黨組關于加強人才工作的指導意見》，6月30日，南方電網公司印發了《南方電網公司專業技術專家管理辦法》《南方電網公司技能專家管理辦法》，深化三項制度改革，進一步強化三條職工發展職業通道建設，提高專家通道吸引力，激發人才活力，提高隊伍效能。

　　提高通道涵蓋性 擴寬專家序列

　　在經營管理人才通道之外，擴寬專業技術人才通道、技能人才通道，避免千軍萬馬擠獨木橋。

　　在專業技術人才通道，公司設立專業技術專家，分科研序列、技術序列、專業序列三個序列。科研序列選拔從事科技創新，開展科技成果孵化轉化的專門人才；技術序列選拔在電網規劃、建設、運維、營銷等工作中解決重大安全和生產技術問題，實施技術應用推廣的專門人才；專業序列選拔從事業務拓展、管理提升、服務和商業模式創新的專門人才。專業技術專家涵蓋各專業技術領域，面向公司系統所有專業類別、所有技術領域的人才開展選拔，實現專業技術人才職業發展通道全覆蓋。

　　在技能人才通道，公司設立技能專家，選拔公司系統技能水平出眾，從事工藝創新、技藝傳承的專門人才。

　　提高通道激勵性 優化專家層級

　　兩份管理辦法分別設置三層九級專業技術專家梯隊和技能專家梯隊。

　　第一層戰略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家；第二層領軍級專家，分為一級、二級、三級領軍專家；第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。

　　各級專家享受對應層級領導人員待遇，其中公司首席專業技術專家享受公司黨組管理領導人員正職待遇(29級)，公司首席技能專家享受分子公司總師級領導人員待遇(27級)。

　　提高通道集聚性 豐富專家聘任方式

　　兩份管理辦法提出，專家選聘范圍不再局限于聘任單位范圍內，各級單位可面向公司系統內外公開選聘專家。豐富專家聘任方式，在傳統申報制基礎上，增設提名制和直聘制。

　　提名制為關鍵核心技術領域從事基礎性、前瞻性研究，短期內成果積累不足，但發展潛力大的優秀人才提供選聘綠色通道。通過提名程序的人才，直接進入選聘的綜合評價環節，不參加業績貢獻評價。

　　直聘制針對專業水平和業績貢獻取得行業或權威學術技術組織認可的高層次人才，經認定后直接聘任為專家，建立公司系統外人才進入公司人才體系后的銜接機制。

　　提高通道精準性 建立科學完備的專家選聘標準和流程

　　針對不同序列的專業技術專家和技能專家，兩份管理辦法設置了差異化的選拔評價標準，避免“一刀切”，鼓勵人才在不同領域、不同崗位作出貢獻。

　　將選聘評價標準與任期評價標準分開設置，選聘評價以專業水平評價為主，任期評價以業績貢獻評價為主。對標行業一流學術技術水平，建立菜單式評價標準體系，既尊重專家個性特長，鼓勵發揮專長，不求全責備；又明確不同業績能力的比例關系，確保評價的公允性和橫向可比性。

　　設置多維度選拔評價程序，開展業績貢獻評價、代表性成果評價、發展潛力評價、能力測評，科學、全面考察人才能力和潛質。

　　提高通道競爭性 打開能上的“天花板” 建設能下的“梯度坡”

　　在專家選聘資格條件中，兩份管理辦法破除了學歷、資歷、職稱、崗級限制。不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。

　　優秀人才無論崗級、職位等起點有多低，只要能力足夠高，業績足夠好，可以跨級聘任，最高至首席專家。對專家實行三年任期目標責任制，設置20%的“優秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。將絕對分數擇優(≥90分)和相對比例擇優(≤20%)相結合，將絕對分數淘汰(小于70分)和相對比例淘汰(≥10%)相結合，保持專家隊伍一池活水。

　　提高通道保障性 設立長聘期專家和終身專家

　　兩份管理辦法規定，連續兩個任期考核結果為“優秀”的專家，可聘任為同一層級的長聘期專家，聘期由3年延長至6年。

　　戰略(杰出)、領軍專家一個長聘期任期考核結果為“優秀”的，可聘任為同一層級的終身專家，實行無固定聘期。提高專家通道的吸引力和集聚力。

　　提高通道靈活性 率先探索人才跨通道發展機制

　　兩份管理辦法提出，建立健全人才成長發展“立交橋”，實行經營管理人才、專業技術人才、技能人才三條通道互通管理。

　　專業技術專家、技能專家選聘面向其他通道人才開放申報，其原崗級視同為本通道內的起始崗級。試點專業技術人才與經營管理人才轉任機制，優秀的領軍及以下專業技術專家可聘任為相同崗級的管理類崗位(三級副及以下)。

　　提高通道發展性 加強專家培養使用

　　兩份管理辦法提出，設立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進公司系統各級專家交流共享，合作共創。

　　完善細化專家職責、權限及作用發揮機制，對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優秀的專家作為精準支持對象。(郭子臣)

　　【鏈接】公司專業技術專家、技能專家通道示意圖

　　一、提高通道涵蓋性，擴寬專家序列

　　在專業技術人才通道，設立專業技術專家，分科研序列、技術序列、專業序列三個序列。

　　在技能人才通道，設立技能專家。

　　面向所有專業類別、所有業務領域的人才選拔專家，實現職業通道全覆蓋。

　　二、提高通道激勵性，優化專家層級

　　第一層戰略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家。

　　第二層領軍級專家，分為一級、二級、三級領軍專家。

　　第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。

　　三、提高通道集聚性，豐富專家聘任方式

　　面向公司系統內外公開選聘專家。

　　在傳統申報制基礎上，增設提名制和直聘制。

　　四、提高通道精準性，建立科學完備的專家選聘標準和流程

　　針對不同類別、序列專家，設置差異化的選拔評價標準。

　　設置多維度選拔評價程序，科學、全面考察人才能力和潛質。

　　五、提高通道競爭性，打開能上“天花板”，建設能下“梯度坡”

　　破除學歷、資歷、職稱、崗級限制。

　　不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。

　　唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。

　　設置20%的“優秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。

　　六、提高通道保障性，設立長聘期專家和終身專家

　　設置長聘期專家，聘期由3年延長至6年。

　　設置終身專家，實行無固定聘期。

　　七、提高通道靈活性，率先探索人才跨通道發展機制

　　建立健全人才成長發展“立交橋”，實行經營管理人才、專業技術人才、技能人才三條通道互通管理。

　　試點專業技術人才與經營管理人才轉任機制。

　　八、提高通道發展性，加強專家培養使用

　　設立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進專家交流合作。

　　對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優秀的專家作為精準支持對象。