“單位推出浮動點值創新分配機制后，我的年收入增長了近7%。我感覺自己的付出得到了回報。”1月6日，黑龍江伊春供電公司嘉蔭農場供電所營業業務技術員胡博生查看自己2022年收入后說，崗位績效工資制度的實施讓他的獲得感更強、工作動力更足。

　　2022年，作為首批試點單位之一，國網黑龍江省電力有限公司認真落實國家電網有限公司崗位績效工資制度改革部署并開展相關工作，形成了有針對性、可實操的薪酬分配制度，讓員工收入分配更合理、干事創業更有活力。目前，該公司已在齊齊哈爾、佳木斯、伊春、大興安嶺供電公司和國網黑龍江電力技能培訓中心、牡丹江水力發電總廠6家單位試點開展崗位績效工資制度改革。

　　精準激勵 一線員工干勁更足

　　國網黑龍江電力創新建立浮動點值激勵機制，優化調整績效工資分配策略，多措并舉鼓勵員工在一線崗位扎根奉獻。

　　茫茫林海，皚皚雪原。大興安嶺供電公司一線運維人員常年在冬季寒風凜冽、夏季蜱蟲肆虐的情況下開展作業。“因為我們平時工作的環境比較艱苦，單位結合地域環境，在浮動點值激勵機制下創新建立適應營配融合業務的‘一網三星’臺區經理管理模式，并為山地林區占比高、氣候條件惡劣地區的臺區經理精準匹配浮動點值，進一步激發員工工作積極性。”大興安嶺供電公司人力資源部副主任王燁介紹。

　　在“一網三星”臺區經理管理模式中，大興安嶺供電公司根據臺區工作量為每個臺區匹配數量不等的一、二、三星臺區經理，并為所有臺區經理設置差異化寬帶崗級。自崗位績效工資制度改革實施以來，該公司已經開展了兩期“一網三星”臺區經理競聘考試，培養了一批既懂生產又懂營銷的一線全能型員工。經過調整后，該公司星級臺區經理與普通營配崗位人員的崗級平均差距達到5崗。不同工作環境下，相同星級臺區經理間崗位薪點工資差距接近10%。

　　國網黑龍江電力實施的浮動點值激勵機制綜合考慮各專業各崗位的工作重要性、技術難度、作業條件等因素，允許所屬各單位自主確定關鍵核心崗位和部分一線崗位的薪點工資基準點值和浮動點值。對承擔電網主營業務且安全生產責任重、工作環境艱苦的生產一線崗位員工，各單位可依據工作實際為員工上浮1～2個薪級，且明確相應崗位不受崗位崗級對應薪級區間的上限限制。

　　多勞多得 收入水平與貢獻掛鉤

　　“自部門新制訂的績效獎金二次分配方案應用以來，員工績效獎金實現按勞分配、多勞多得。現在有了工作任務，大家爭著干、搶著干、比著干，工作效率大幅提升。”佳木斯供電公司變電檢修中心電氣試驗油務班班長鳳洋說出了崗位績效工資制度實施后團隊發生的變化。

　　在薪酬分配方面，佳木斯供電公司對缺員嚴重的部門和崗位給予績效工資總額傾斜;規范專項考核獎管理，突出安全生產、搶險保電、年度重點任務等專項考核獎的激勵功能，將獎勵分配與員工在專項工作中的績效表現掛鉤;強化分配結果反饋，引導員工樹立以績取酬、多勞多得的分配理念，進一步調動員工積極性。

　　國網黑龍江電力注重績效引領，創新優化收入分配方式，通過健全各層級內設機構績效工資差異化核定機制，發揮薪酬激勵功能。國網黑龍江電力技能培訓中心立足實際，通過超課時授課獎勵、設立育才專項考核獎、建立全方位績效考核機制等方式，合理拉開一線教學人員之間的收入差距。牡丹江水力發電總廠組建多專業協作的柔性團隊，將目標達成、成果產出、效益創造等指標作為考核內容，為績優團隊匹配相應的績效工資系數和薪點值。

　　國網黑龍江電力一系列舉措帶動員工“想干事、敢干事、能干事”，鼓勵員工努力提升崗位履職能力。

　　優化制度 打造全員崗位成長通道

　　如何打造全員崗位成長通道，讓員工在工作中有干頭、有盼頭、有奔頭?

　　齊齊哈爾供電公司引入“差異化崗級區間”理念，讓員工崗級晉升的空間更大。以普通班組員工為例，若班組員工表現出色，最快5年就可以晉升至班長的崗級，崗位薪點工資收入相應增長;若一直保持高質效工作狀態，9年就可達到專責的崗級。

　　為打造全員崗位成長通道，國網黑龍江電力突出“放管服”，科學設置寬帶崗級體系，在全面應用公司典型崗位寬帶崗級框架的基礎上，聽取所屬各單位對寬帶崗級區間設置的意見和建議，因地制宜開展崗位和崗級管理。

　　國網黑龍江電力細化發展崗級晉升規則，采取發展崗級晉升積分制模式，將績效管理制度規定中的年度績效等級積分等值轉換為發展崗級晉升積分，并對連續兩年獲得A級的員工進行積分獎勵，暢通員工的崗位成長通道。

　　同時，國網黑龍江電力堅持多要素分配，將薪酬分配與員工的績效表現、專業能力、科技成果、學歷水平、工作年限等要素掛鉤，引導員工既注重工作業績、也注重素質提升，促進員工全面發展。（楊帆 劉卓）