干得怎么樣月度兌現(xiàn)，體現(xiàn)多勞多得

　　3月24日，長春供電公司變電運維中心運維五班員工牛龍?zhí)赌玫搅?月份的工資，比1月份少了500元。“1月份我參與了抗疫保電，所以績效成績高。下個月，我要主動報名參加清明節(jié)假期的值班。想要多賺就得先多干。”

　　牛龍?zhí)端诘倪\維五班共有12人，負(fù)責(zé)長春市內(nèi)14座變電站、42條重要的供電線路運維工作。

　　“過去，員工都是被動等著安排工作?，F(xiàn)在不一樣了，多干多得，有活大家都搶著干。”運維五班班長石征宇說。

　　為了規(guī)范獎勵標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，長春供電公司將月度獎金與年終獎的比例從3：7調(diào)整為5：5，增加月度績效薪酬支配占比，讓多勞多得“運用在當(dāng)月，體現(xiàn)出時效”。

　　新的績效考核模式縮短了績效考核周期，靈活展現(xiàn)出了月度工作完成情況。目前，該中心運維班同級崗位人員月收入最高差值超過1500元。

　　嘗到“多勞多得”甜頭的不止變電運維中心運維班。長春供電公司所屬各單位中，指標(biāo)排名靠前的員工與靠后的員工月度工資獎勵總額平均最大差距為2300元。按業(yè)績掙工資的氛圍愈發(fā)濃厚。

　　除了逐步拉大員工績效工資分配差距之外，長春供電公司還增設(shè)年度績效等級評價獎勵項目，優(yōu)化專項獎勵分配方案，讓績效考核的作用得到更充分的發(fā)揮。

　　授權(quán)給班組，根據(jù)自身情況差異化設(shè)計考核指標(biāo)

　　調(diào)動員工的積極性，首先要改變不同單位、崗位“一套尺子”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　長春供電公司推行“團隊績效+個人績效”“一次分配權(quán)+二次分配權(quán)”績效管理模式，在各基層單位設(shè)立績效管理委員會，各單位主要負(fù)責(zé)人為主任，成員由其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員或部門負(fù)責(zé)人組成。

　　績效管理委員會核定各單位績效獎勵總額并上報長春供電公司。該公司按月評定各單位的團隊績效，績效結(jié)果作為一次分配的依據(jù)。班組內(nèi)部根據(jù)員工工作的質(zhì)與量進行二次分配。

　　這一新的績效管理模式將績效獎金分配權(quán)層層下移，增加班組負(fù)責(zé)人的話語權(quán)。如何選擇合適的考核工具、如何增強績效管理認(rèn)同度和透明度、如何解決個性化的考核難點問題，班組自己說了算。

　　二次分配緊扣“團隊”和“績效”兩個關(guān)鍵點，讓員工們從被推著干變成主動干。

　　每個人的工作性質(zhì)不同，那績效分值如何確定?營銷集約管控中心智能核算班班長尚洪霞介紹：“根據(jù)工作難度大小劃定分值，我們對此做了大量調(diào)研，在征求班組全體人員意見和建議的基礎(chǔ)上，最大程度實現(xiàn)公平。”

　　對于“團隊績效+個人績效”模式出現(xiàn)后帶來的變化，智能核算班班組成員汪睿感受很深。2020年9月份，汪睿的質(zhì)量管理成果在中國電力行業(yè)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組交流活動中獲特等獎。當(dāng)月，汪睿所在的班組因此獲得3分的加分獎勵，她本人因此得到了800元獎金。

　　如今，長春供電公司一線班組的工作項目和計分標(biāo)準(zhǔn)明確，薪酬向責(zé)任重、貢獻大、能力要求高的核心崗位傾斜成為員工的共識。

　　推行模擬法人機制，增強基層單位自主管理能力

　　2020年4月份，國網(wǎng)吉林省電力有限公司開始實行縣供電公司模擬法人考核激勵機制。為促進企業(yè)提質(zhì)增效，長春供電公司以業(yè)績考核、效率考核、效益考核三方面為抓手，擇優(yōu)選取2家縣公司、3家業(yè)務(wù)支撐機構(gòu)分別作為第一、第二批模擬法人考核激勵試點單位，將利潤增長和工資總額掛鉤，推動基層單位挖潛增效、增供擴銷。

　　德惠市供電公司是首批試點單位之一。在2020年開展的勞動競賽和10項黨支部聯(lián)創(chuàng)活動中，該公司各職能部門將降本節(jié)支目標(biāo)細(xì)化到崗位、落實到人，實施精益化管控，引導(dǎo)組織、員工眼睛向內(nèi)，挖潛增效，將勤儉節(jié)約理念貫穿于經(jīng)營全流程，實現(xiàn)了降本增效目標(biāo)。

　　長春供電公司以價值貢獻為中心、效益效率為導(dǎo)向，從縣公司績效考核入手，全面梳理影響利潤的考核因素，區(qū)分主觀、客觀指標(biāo)，在成本、線損、售電量、單價等客觀指標(biāo)基礎(chǔ)上，逐項分析影響縣公司利潤的指標(biāo)因素，在影響利潤增長點的主觀因素上做文章，通過分解主觀因素考核指標(biāo)，科學(xué)設(shè)定目標(biāo)值。

　　該公司按照專業(yè)屬性篩選出營銷、生產(chǎn)、綜合三項專業(yè)指標(biāo)內(nèi)的主觀因素，開展定量評價考核，以營銷專業(yè)為突破，尋找收益利潤增長點;以生產(chǎn)專業(yè)為突破，尋找社會效益和經(jīng)濟效益的結(jié)合點;從綜合專業(yè)突破，加強管理成本、人工成本控制，把勤儉節(jié)約貫穿到經(jīng)營全流程。

　　“將考核獎懲、薪酬分配等交到基層單位手上，讓他們把錢花在刀刃上，把勁用在關(guān)鍵點，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。”長春供電公司人資部副主任李想說。