最近，很多公司的管理機關響應中央的力戒形式主義、減輕基層負擔號召，減少接待等巡視整改，取消了到下級單位的黨建工作年度檢查考核，這個“幸福來得太突然”，反而讓大家心里打鼓了：不來現場查，那年度工作優劣怎么評?

　　年度工作考核檢查，本身沒有問題，這是任何工作的閉環需要，PDCA嘛!問題在于太看重資料、痕跡，就會催生下邊的形式主義、痕跡主義。本來不是你的錯，都是月亮惹的禍。所以，年度工作應該有檢查有考核，關鍵是要切換模式：響鈴改震動。這個“震動”模式的考核，有幾個方法可以選擇：

　　一是擺事實、講案例。把考核工作與述職結合起來，讓所有書記們聚在一起，每人十分鐘八分鐘時間，向大家講一講過去一年最得意的一件事情，講來龍去脈，講收獲感悟，把自己擺進去，講各環節自己的角色作用，并接受考核組提問，真的即席追問，不是預編腳本的那種，最終，考核組打分，甚至可以讓書記們互相打分。

　　二是私密談話。考核組到一個單位后，可以讓這個單位自己推薦一個工作最好的支部，考核組還可以自己抽選一個支部，然后，與被選定的支部所有員工一對一私下談話，讓員工們評判支部工作，是那種講故事式的表達，不是籠統說個滿意不滿意。使用這個方法，不要怕支部書記對員工提前威逼利誘，打過招呼，迫使員工只敢說好不敢說壞。可以逆向思維一下，如果幾十個員工在私密、安全的狀態下，都說支部好，那不正說明這支隊伍“心齊氣順”嗎?這可就是支部的工作目標啊!這個考核辦法，最終由考核組成員各自對被考核單位進行打分。

　　三是大范圍問卷。不要搞那種幾十個代表到會議室集中在一起劃勾或打分的辦法，要用現代手段，大樣本人群調查。也就是只設計幾道題目讓大家評價，用機讀卡或打分器或微信小程序的辦法快速統計，實現“題目很少，人數很多”。

　　上面說的幾個辦法，是不是都太模糊、籠統?不如拿著幾十個扣分點去查臺賬的辦法更有剛性、更三公、更有科學量化的樣子?不!查痕跡的辦法并不能克服人為因素，體現出一把尺子式的公平，真正作用在于讓考核者擺脫無端指責，所以，改一改，考核者、被考核者就會都找到價值和樂趣。

　　真正意義的黨建考核考出水平、考出公平、考出正義!

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